¿Es legal seguir a un trabajador que esta dado de baja si pienso que la baja es falsa?

 

Una parte fundamental del rol de un líder en los negocios es algo que se llama gestión del desempeño. El establecimiento adecuado de metas y los registros regulares son cruciales para que los miembros de

¿Es legal seguir a un trabajador que esta dado de baja si pienso que la baja es falsa?

¿Es legal seguir a un trabajador que esta dado de baja si pienso que la baja es falsa?

su equipo comprendan cómo les está yendo y dónde podrían necesitar mejoras.

Si consideras que tu trabajador que está dado de baja posee una baja laboral fraudulenta, lo mejor es contratar un investigador privado. Seguir a un trabajador puede no ser legal si infringes las leyes en cuanto a los derechos humanos que tenemos cada persona si es un tema de acoso, del resto no es ilegal.

Lo mejor es contratar a un detective laboral, ya que los investigadores privados tienen permitido seguir cuando llevan a cabo una investigación.

INVESTIGACIONES LABORALES EN MADRID

Las investigaciones laborales en Madrid se han vuelto más frecuentes y el Grupo Arga detectives puede ayudarte ante este tema, no sólo para llevar a cabo una investigación laboral sino también para asesorarte en cuánto qué hacer y cómo hacerlo.

ASPECTOS A TOMAR EN CUENTA SEGÚN INVESTIGADORES PRIVADOS ANTE UN TEMA DE BAJA LABORAL FRAUDULENTA

Manejar la ausencia por enfermedad rara vez es una tarea sencilla y tratar con alguien que sospecha que no está realmente enfermo siempre ha sido el más complicado de la escala.

Todos lo hemos visto suceder: el colega cuyo fin de semana de fiestas se traduce regularmente en una “falla estomacal” el lunes por la mañana; el compañero de trabajo que desarrolla convenientemente una migraña cada vez que se acerca la fecha límite.

  • Cómo lidiar con un empleado con un historial de ausencia de enfermedad deficiente

Paso 1: identificar y evaluar evidencia potencial

El primer paso cuando se trata de bajas sospechosas es identificar y capturar la evidencia disponible para sustentar las sospechas.

Un empleador que tiene evidencia de que un empleado está siendo deshonesto al alegar que está enfermo cuando no está puede disciplinar o despedir por mala conducta. Como suele ser una ruta más rápida y fácil de seguir que utilizar un procedimiento de gestión de capacidad / ausencia, puede parecer atractivo.

En el pasado, obtener evidencia creíble ha resultado problemático para los empleadores. Pero ahora es más sencillo al contratar a un detective laboral. Las meras sospechas y rumores no bastarán para establecer una mala conducta. Sin embargo, el florecimiento de las redes sociales en los últimos años tiene el potencial de proporcionar una fuente generosa de evidencia posible.

Por ejemplo, si la evidencia de las redes sociales se presenta al empleador, tal vez a través de otro empleado, el empleador puede usarla de la misma manera que lo haría con cualquier otra evidencia anecdótica o consejo de un empleado.

La credibilidad de la evidencia recuperada de las redes sociales tendrá que ser probada de la manera habitual, por ejemplo, ¿el aviso provino de un empleado con un resentimiento que soportar? Por ejemplo, ¿la información se ha sacado de contexto y las fechas de publicación son precisas?

  • Política sobre el uso de las redes sociales

Existe un debate sobre si las publicaciones en las redes sociales son de dominio público o si son privadas, en cuyo caso, un empleado podría argumentar que su empleador no puede usarlas, porque viola su derecho a la privacidad.

¿Es legal seguir a un trabajador que esta dado de baja si pienso que la baja es falsa?

¿Es legal seguir a un trabajador que esta dado de baja si pienso que la baja es falsa?

La interferencia con el derecho a la privacidad puede estar objetivamente justificada y podría ser permisible en estas circunstancias, por ejemplo, si el empleador tiene motivos razonables para creer que el empleado está reclamando fraudulentamente un pago por enfermedad.

Paso 2: revise la evidencia: ¿es capacidad o conducta?

Si su evidencia de simulación parece sólida y creíble, entonces debería poder iniciar un proceso disciplinario por mala conducta.

Sin embargo, la falta de evidencia de deshonestidad no significa que un empleador no tenga poder para desafiar a un empleado que sospecha que no está tan enfermo como dicen. A menudo, las personas continuarán tomando un tiempo libre injustificado en el que creen que sus ausencias pasan desapercibidas.

Los empleadores pueden abordar esto asegurando que las entrevistas de regreso al trabajo se lleven a cabo después de cada ocasión de ausencia y alentar a los gerentes de línea a que investiguen más (o soliciten pruebas médicas) si se enfrentan con respuestas evasivas o inadecuadas.

Por ejemplo, podrías hacer lo siguiente:

  • Haga preguntas (que impliquen el médico de cabecera del empleado o la salud laboral si es necesario) sobre los síntomas típicos y el desarrollo de la condición de salud y si el individuo se ve afectado de una manera atípica o inusual.

 

  • Aumentar las discrepancias entre la condición de salud declarada del individuo, su presentación en la entrevista y cualquier informe o documentación anterior.

 

  • Vea si la persona está cooperando con la evaluación y el tratamiento médico (la reticencia a hacerlo puede ser un signo de simulación) y, de no ser así, ¿hay alguna buena razón para ello?

 

Tal sondeo debe hacerse con cuidado. Un enfoque demasiado directo, sin evidencia de respaldo, conlleva el riesgo de un reclamo de una violación del término implícito de confianza y confianza mutua (y posible discriminación). Sin embargo, dejar en claro al empleado que sus ausencias reiteradas no pasan desapercibidas puede hacer maravillas por la asistencia.

Paso 3: Presente evidencia de mala conducta, pero no se salte el arma

Cuando un empleador cree que tiene evidencia de un comportamiento deshonesto, es importante no sacar conclusiones precipitadas. Los casos extremos en los que alguien dice haberse roto una pierna y luego se los ve bailar bailando la Samba son raros. Recuerde, y recuerde a los gerentes de línea, que los empleados no tienen que estar en la cama, ni siquiera en su casa, para no ser aptos para el trabajo.

Un empleado que publica fotos de sí mismo de vacaciones o haciendo deporte u otras actividades de ocio todavía puede estar realmente mal. Muchas condiciones de salud no mejoran como consecuencia de acostarse; de hecho, algunas condiciones, por ejemplo, problemas de salud mental o problemas de espalda pueden mejorar con el ejercicio.

Por lo tanto, es importante llevar a cabo una investigación laboral, como lo haría con cualquier otra acusación de mala conducta, algo que los gerentes de línea y los compañeros de trabajo no siempre entienden.

 

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